Célébrations des fêtes : responsabilités et obligations de l’employeur

Le mois de novembre tire déjà à sa fin. C’est donc le moment de penser au temps des fêtes qui arrive à grands pas. Pour toute entreprise, cette période festive passe inévitablement par l’organisation d’un « party » de Noël.

Le temps mis à la disposition des employé.e.s pour décrocher et célébrer entre collègues peut être porteur de plusieurs avantages, dont une collaboration accrue entre les membres du personnel et l’implantation d’un climat de travail agréable au retour des fêtes. Cependant, il ne faut pas oublier que le « party » de Noël demeure un événement créé et supervisé par l’employeur. De ce fait, malgré le côté convivial et informel de cette activité, il est nécessaire de demeurer vigilant. Plusieurs situations problématiques susceptibles de survenir lors d’un tel événement peuvent avoir des conséquences qui seront ultimement imputables à l’organisateur des festivités. Autrement dit, lorsque les employé.e.s se réunissent dans un cadre supervisé et organisé par l’employeur, d’importantes précautions doivent être prises.

Alcool

Toute entreprise doit veiller à la santé et à la sécurité de ses employé.e.s, que ce soit pendant ou après les activités sociales qu’elle organise pour son personnel. Selon cette obligation, l’employeur a tout avantage à s’assurer que la consommation d’alcool se fasse de manière contrôlée et responsable. En fait, il est recommandé qu’un.e représentant.e en autorité de l’entreprise soit sur place durant l’événement pour éviter les débordements et être témoin des faits répréhensibles qui pourraient survenir, malgré la bonne volonté de l’employeur et les précautions mises en place. L’humain étant de nature imprévisible, et considérant que l’alcool diminue les inhibitions naturelles, tout employeur diligent doit, autant que possible, prévoir l’imprévisible.

Quelles sont les mesures à mettre en place pour minimiser les risques liés à la consommation d’alcool?

Utiliser un système de coupons afin de limiter le nombre de consommations. Ne pas permettre les bars ouverts, les « last calls » ou les soirées « apportez vos consommations ».
Servir de la nourriture et de l’eau afin de diminuer les effets de l’alcool.
Veiller à la fermeture du bar quelques heures avant la fin de la fête.
Offrir aux employé.e.s des choix de boissons non alcoolisées.
Offrir sur place l’utilisation d’un système de détection du taux d’alcool dans le sang.
Mettre à la disposition des employé.e.s un service de raccompagnement (ex. : taxi payé).
Développer une politique du comportement attendu et des règles à suivre lors d’événements organisés par l’entreprise.

Cannabis

Depuis 2018, le cannabis légal a fait son entrée dans la vie des Québécois et Québécoises. Malgré la pensée populaire, la Loi encadrant le cannabis se veut très restrictive en matière de consommation sur les lieux de travail. Dans le cadre d’un « party » de Noël, il demeure important, pour un employeur, de faire connaître ses limites, et ce, afin de respecter le cadre de la législation en place.

La Loi interdit à toute personne de fumer du cannabis dans les moyens de transport utilisés dans le cadre du travail, dans tous les milieux fermés qui accueillent du public et dans l’ensemble des milieux de travail, à l’exception de ceux se trouvant dans une résidence privée. De plus, il est interdit, tout comme pour le tabac, de fumer du cannabis dans un rayon de neuf mètres de toute porte, prise d’air ou fenêtre qui peut s’ouvrir sur un milieu de travail. Encore une fois, lorsque les employé.e.s sont regroupé.e.s à la demande de l’employeur, même dans un cadre festif, celui-ci doit se souvenir que ses salariés demeurent sous sa responsabilité et que ses directives s’appliquent.

« Un employé qui se blesse lors d’un party de Noël est susceptible de faire une demande à la CNESST pour accident de travail. La responsabilité de l’employeur pourrait être retenue à ce moment-là. »¹

Harcèlement psychologique et sexuel

L’obligation pour l’employeur de maintenir un climat de travail sain et exempt d’harcèlement se prolonge durant les rencontres sociales qu’il organise. Attention aux parutions, photos et vidéos des festivités qui se retrouvent sur les réseaux sociaux. Certaines pourraient porter atteinte à la vie privée d’un.e employé.e ou d’un cadre. En aucun temps la liberté d’expression ne justifie de porter atteinte à la réputation d’un.e salarié.e ou de l’entreprise.

Des mesures disciplinaires justes et pondérées peuvent être prises contre les contrevenant.e.s. Pour éviter tout problème, voici quelques conseils :

Faire un rappel du contenu pertinent de la politique contre le harcèlement aux salarié.e.s avant le « party » de Noël.
Ne laisser aucun acte de harcèlement constaté ou allégué sans action. Une enquête est importante dans tous les cas.
En tant qu’employeur, la prise de parole en début de soirée est recommandée. Il importe de répéter les règles et le comportement attendu de tous et toutes.

Pour finir, rappelons que toutes les règles, procédures et obligations qui existent en milieu de travail se poursuivent, sauf en de rares exceptions, dans un contexte d’événement organisé par l’employeur. Même si la fête va bon train et que les réjouissances de fin d’année permettent de tisser des liens, le comportement attendu de tous et toutes doit demeurer exempt de harcèlement, d’atteintes à la réputation et de consommation de substances interdites.

Comme employeur diligent, il est primordial d’encadrer la consommation d’alcool. L’exemple donné par l’équipe de direction sera toujours un baromètre important aux yeux des employé.e.s. En suivant les règles des politiques et procédures internes, tous et toutes pourront festoyer dans un milieu sain et sécuritaire. L’idée n’est pas de « casser le party », mais de limiter les seules surprises aux cadeaux offerts et aux souvenirs bâtis dans le respect et la collégialité.

Si vous avez des doutes ou des questions, n’hésitez pas à communiquer avec votre conseiller ou conseillère en relations du travail.