Afin de m’assurer d’avoir la meilleure main-d’œuvre possible, il m’est permis de questionner un·e candidat·e sur ses conditions médicales et personnelles avant de l’embaucher.
Réponse : Faux.
Bien qu’il soit légitime pour un employeur de vouloir s’assurer qu’un·e candidat·e possède les aptitudes nécessaires au poste, les questions posées en entrevue en lien avec les conditions médicales et personnelles d’un.e candidat.e, sont strictement encadrées par la Charte des droits et libertés de la personne.
Selon la jurisprudence, une question d’entrevue n’est permise que si elle est :
- rationnellement liée au travail;
- raisonnablement nécessaire pour s’assurer que le candidat ou la candidate peut accomplir ses tâches en toute sécurité.
Ainsi, l’employeur doit adapter son questionnaire aux exigences réelles du poste afin de savoir si la personne possède les aptitudes requises pour l’emploi.
Exemple – Charpentier menuisier
Exigences : soulever 40 à 50 kg; endurance physique.
- Questions permises : « Avez-vous la capacité de soulever des charges pouvant atteindre 50 kg ? »
- Questions permises : « Avez-vous des limitations fonctionnelles qui vous empêcheraient d’exercer l’emploi de manœuvre spécialisée, lequel comprend les exigences suivantes :
- Travailler en position debout;
- Marcher sur des terrains inégaux;
- Soulever des charges de plus de 40 kg;
- Utiliser des outils à vibration ? »
- Questions interdites : « Avez-vous déjà été victime d’un accident de travail ou de la route ? »
Bien que ces questions semblent viser le même objectif, les premières portent directement sur les tâches en lien avec l’emploi pour lequel la personne pose sa candidature alors que la dernière est large et non pertinente pour déterminer l’aptitude physique de la personne à accomplir le travail.
Il est donc essentiel que l’employeur fasse preuve de prudence dans le choix des questions qu’il entend poser. Une question tout à fait innocente, visant simplement à faire la conversation avec le candidat ou la candidate, pourrait devenir le fondement d’une plainte pour discrimination à l’embauche à la Commission des droits de la personne et de la jeunesse (CDPDJ) si la personne n’est pas embauchée.
Il est donc essentiel de préparer adéquatement les questions qu’on souhaite poser aux candidat·e·s. Afin de guider cet exercice, les questions à se poser sont les suivantes : Quelles sont les tâches essentielles au poste ? Quelles aptitudes sont réellement nécessaires ?
Vous avez des questions ? Notre équipe d’expert·e·s est là pour vous accompagner.
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